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Gehaltserhöhung und anschließende Kündigung

13.02.2013  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Landesarbeitsgericht Köln.

Es stellt keinen Verstoß gegen Treu und Glauben dar, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit einer Gehaltserhöhung von 500,- € zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bewegt und fünf Monate später eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ausspricht.

Tatbestand

Der Kläger rügt im Wesentlichen, dass das vorinstanzlich Arbeitsgericht nicht hinreichend beachtet habe, dass er sich auf ein widersprüchliches Verhalten des Beklagten als typischen Fall des § 242 BGB berufen habe. Er verweist dazu auf sein erstinstanzliches Vorbringen, wonach der Beklagte, der den Kläger seinerzeit nicht habe verlieren wollen, ihm, dem Kläger, im Beisein des Zeugen S. F. unmittelbar vor dem 01.03.2011 gebeten habe, dass der Kläger seine neue Arbeitsstelle bei der Firma F. GmbH & Co. KG zum 01.03.2011 bitte nicht antreten möge und den ausdrücklichen Wunsch geäußert habe, dass der Kläger dem Unternehmen des Beklagten erhalten bleiben möge, wobei der Beklagte darauf hingewiesen habe, dass der Kläger doch sein "bester" und "vertrauensvollster" Arbeitnehmer sei und der Kläger zudem noch die größten Umsätze von allen Arbeitnehmern in dem Betrieb des Beklagten generiere und der Beklagte deshalb nicht auf den Kläger verzichten könne. Er, der Kläger - so dieser weiter - habe die neue Arbeitsstelle deshalb nicht angetreten und seine Entscheidung gegenüber der Geschäftsführung des neuen Arbeitgebers damit begründet, dass ein Dienstantritt aufgrund einer "bestimmten Klausel" in seinem bisherigen Arbeitsvertrag nicht möglich sei.

Gründe

(...)

Im vorliegenden Fall gilt Folgendes: Der nach dem Vorbringen des Klägers gegebene Fall, dass der Beklagte ihn, den Kläger, davon abgebracht hat, sein Arbeitsverhältnis bei dem Beklagten aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln, dieses unter Versprechen eines um 500,- € erhöhten Gehaltes, ist unter dem Gesichtspunkt des Grundsatzes von Treu und Glauben nicht anders zu bewerten als die Abwerbung eines Arbeitnehmers von einem anderen Arbeitgeber.

Auch hier hätte der Kläger, hätte ihm das erhöhte Gehalt nicht dafür gereicht, die Absage bei dem neuen Arbeitgeber davon abhängig machen können, dass der Beklagte mit ihm, dem Kläger, den Ausschluss der ordentlichen Kündigung für eine bestimmte Zeit (im Sinne einer Mindestbefristung) vereinbarte. Dieses hat der Kläger indes nicht getan. Er hat das höhere Gehalt akzeptiert und ist bei dem Beklagten geblieben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedarf es auch in diesen Fällen keines irgendwie gearteten verständigen, sinnvollen oder sachlichen Grundes für die spätere Kündigung. Selbst wenn man einen solchen fordern wollte, läge dieser aber vor: Bereits das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass der Beklagte, als er den Fahrbetrieb einschränkte, und zwei Arbeitnehmern kündigte, sich an die Grundsätze der sozialen Auswahl gehalten hat und denjenigen Arbeitnehmern nicht gekündigt hat, die wegen Unterhaltspflichten sozial schutzwürdiger als der Kläger erschienen.

LAG Köln, Urteil vom 28.09.2012, AZ 4 Sa 569/12 (in Auszügen).

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