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Bisherige Ausschlussklauseln aufgrund Gesetzesänderung unwirksam

19.07.2016  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Taylor Wessing Deutschland.

Nahezu unbemerkt geblieben ist die Änderung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen („AGB“). Gegenstand der Novellierung ist die zum 01.10.2016 in Kraft tretende Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB, durch die arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln künftig unwirksam sind, wenn sie für die Anspruchsgeltendmachung eine strengere Form als die Textform vorsehen.

I. Bisherige Rechtslage

Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln sehen vor, dass ein bestehendes Recht erlischt, wenn es nicht innerhalb einer bestimmten Frist in einer bestimmten Form (zumeist in Schriftform) geltend gemacht wird. Solche Regelungen werden vorrangig in Arbeits- oder Tarifverträgen vereinbart. Soweit Ausschlussklausen in Formulararbeitsverträgen enthalten sind, normieren sie eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung, wonach Ansprüche auch nach Beendigung der Vertragsbeziehung erhalten bleiben und allenfalls verjähren. Solche Klauseln sind zwar nach dem Gesetz grundsätzlich zulässig, müssen allerdings der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten, wobei sie in der Praxis insbesondere an dem Klauselverbot des § 309 Nr. 13 BGB zu messen sind.

§ 309 Nr. 13 BGB in seiner bisherigen Fassung erklärt Ausschlussklauseln derzeit lediglich für unwirksam, wenn sie für die Anspruchsgeltendmachung eine strengere Form als die Schriftform verlangen. Der historische Gesetzgeber wollte damit auf die im Geschäftsverkehr häufig anzutreffende AGB-Praxis reagieren, dem Arbeitnehmer eine bestimmte Form für seine Erklärungen oder Anzeigen vorzuschreiben, um ihn durch Errichtung einer formalen Hürde von einer effektiven Rechtswahrnehmung abzuhalten. Um dies zu verhindern, sollte allenfalls die Schriftform vorgeschrieben werden dürfen.

II. Grund der Novellierung

Sprachlich nicht näher differenziert – und damit für den juristisch nicht vorgebildeten Arbeitnehmer nicht ohne weiteres erkennbar – bleibt bei der bisherigen Regelung jedoch, dass das deutsche Recht mit der gesetzlichen und der vertraglich vereinbarten Schriftform zwei Spielarten dieses Formerfordernisses kennt, wobei § 309 Nr. 13 BGB a.F. nur letztere im Blick hat. Die Unterschiede zwischen beiden Varianten sind dennoch beträchtlich. Während die gesetzliche Schriftform zwingend die eigenhändige Unterschrift (bzw. ein notariell beglaubigtes Handzeichen) erfordert, bestehen bei der vertraglich vereinbarten Schriftform im Zweifel häufig unbekannte Erleichterungen. Ergibt nämlich die Auslegung der Vertragsabrede nichts anderes, reicht gemäß § 127 Abs. 2 und 3 BGB in diesen Fällen faktisch die Einhaltung bloßer Textform aus. Der Arbeitnehmer kann in diesen Fällen seine Ansprüche bereits mittels E-Mail, SMS oder Telefax gegenüber dem Arbeitgeber erklären, um die in der Ausschlussklausel vereinbarte Schriftform zu wahren. Die Urkunde ist vom Arbeitnehmer insbesondere nicht zu unterzeichnen.

Dieser Umstand, so der Gesetzgeber in seiner amtlichen Begründung, sei jedoch zumeist unbekannt. Arbeitnehmer seien bei in Ausschlussklauseln vertraglich vorgeschriebener Schriftform regelmäßig der Meinung, eine Erklärung müsse zwingend auf Papier abgegeben und mit eigenhändiger Unterschrift abgeschlossen werden.

III. Neuregelung ab 01.10.2016

Dieser Unklarheit möchte der Gesetzgeber nunmehr auch zugunsten der Arbeitnehmer begegnen. Mit der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB soll im Allgemeinen verständlicher geregelt werden, welche Form­anfor­derungen in vorformulierten Vertragsbedingungen wie etwa Ausschlussklauseln vereinbart werden können und welche tatsächlichen Anforderungen die Erklärungen genau zu erfüllen haben. Um im Interesse der Verbraucher insbesondere „missverständliche Schriftformklauseln“ sicher auszuschließen, bestimmt § 309 Nr. 13 BGB künftig:

„Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Textform oder an besondere Zugangserfordernisse gebunden werden.“

Die Regelung gilt ab dem 01.10.2016. Für Ausschlussklauseln, die vor diesem Zeitpunkt entstanden sind, verbleibt es gemäß Art. 229 EGBGB bei der alten Fassung des § 309 Nr. 13 BGB. Sie bleiben also wirksam – auch, wenn sie für die Anspruchsgeltendmachung die Einhaltung der Schriftform vorsehen.

IV. Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

Hinsichtlich der Auswirkung der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB ist zwischen Ausschlussklauseln in Anstellungs­verträgen und solchen in Tarifverträgen zu unterscheiden: Soweit solche Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen oder Anstellungsverträgen mit Fremdgeschäftsführern vereinbart werden, unterliegen sie der vollen AGB-Kontrolle. Da es dem Gesetzgeber mit der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB gerade darauf ankommt, die im Zusammenhang mit dem Schriftformerfordernis bestehenden Unklarheiten einzuebnen, dürften ab dem 01.10.2016 vereinbarte Ausschlussfristen, die eine Geltendmachung in Schriftform vorsehen, schlechthin mit § 309 Nr. 13 n.F. BGB unvereinbar sein. Sie sind mithin also unwirksam. Da in arbeits­vertrag­lichen Ausschlussfristen zudem schon immer auch eine Geltendmachung in Textform als zulässig erachtet wurde, kann das bis dato gebräuchliche Schriftformerfordernis entgegen § 309 Nr. 13 n.F. BGB auch nicht als arbeitsrechtliche Besonderheit im Sinne des § 310 Abs. 4 BGB aufrechterhalten werden. Dies macht es erforderlich, sämtliche arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden, anzupassen und darin die Anspruchsgeltendmachung nur noch per Textform vorzuschreiben.

Demgegenüber zeitigt die Neuregelung auf tarifvertragliche Ausschlussfristen keine Auswirkungen. Die AGB-Kontrolle und damit auch der neugefasste § 309 Nr. 13 BGB finden nach § 310 Abs. 4 S. 1 Alt. 4 BGB auf Tarifverträge keine Anwendung, sodass eine Anspruchsgeltendmachung auch nach dem 01.10.2016 schadlos an die Einhaltung der Schriftform geknüpft werden kann. Bei Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge ist hingegen zu differenzieren: Verweisen diese auf einen einschlägigen Tarifvertrag, bleibt § 309 Nr. 13 BGB unanwendbar. Anders verhält es sich hingegen, wenn auf einen nicht einschlägigen Tarifvertrag Bezug genommen wird: da das Bundesarbeitsgericht in diesen Konstellationen die entsprechenden Klauseln einer AGB-Kontrolle unterwirft, sind auf diese Weise in Bezug genommene Ausschlussklauseln an § 309 Nr. 13 BGB n.F. zu messen. Sie sind dann unwirksam, wenn sie eine strenge Form als die Textform vorsehen. Entsprechende Bezugnahmeklauseln sollten daher vorsorglich angepasst werden.


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