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Rechtskräftige Verurteilungen sind kein Kündigungsgrund

09.07.2013  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Cottbus hatte kürzlich über die Umstände zu entscheiden, unter denen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam ist (Urteil vom 30. Mai 2013, Az. 3 Ca 317/13).

Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 27.02.2013 nicht wirksam ist.

Tatbestand

(...) Der Kläger ist seit dem 01.02.2008 als Fachangestellter für Bäderbetriebe bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt, zu einem monatlichen Bruttogehalt von xxx Euro tätig.

Im April und August 2012 sowie Januar 2013 forderte die Beklagte den Kläger auf, ein erweitertes Führungszeugnis gemäß §§ 30 a, 31 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) vorzulegen. Der Kläger kam dieser Aufforderung nicht nach.

Die Beklagte erhielt das nunmehr von ihr beantragte erweiterte Führungszeugnis des Klägers am 18. Februar 2013 und stellte fest, dass es Eintragungen wegen unerlaubten Erwerbs und Handels mit Betäubungsmitteln sowie Körperverletzungsdelikten enthielt.

Nach Anhörung des Personalrates, der zustimmte, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 27.02.2013 die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Kläger.

Mit seiner am 07. März 2013 beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochenen Kündigungen. Mit Klageerweiterung vom 23. April 2013 begehrt er die Weiterbeschäftigung bis zum rechtswirksamen Abschluss des Rechtsstreites. (…)

Entscheidungsgründe

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Februar 2013 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet. (...)

Die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist unwirksam, da ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB nicht vorliegt.

Ob ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt, ist in zwei selbständigen Abschnitten zu prüfen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben.

Sodann ist zu prüfen, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist. Außerdienstliches Verhalten, insbesondere die Begehung einer Straftat, die sich nicht gegen den Arbeitgeber oder einen Arbeitskollegen richtet, kann nur dann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird.

Gewöhnlich ist streng zwischen der Privatsphäre und der Stellung als Arbeitnehmer zu unterscheiden. Ebenso wie bei Straftaten, die sich gegen eine Partei des Arbeitsverhältnisses richten, kommt es auch bei anderen strafbaren Handlungen nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Kündigenden nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das setzt voraus, dass die Straftaten das Arbeitsverhältnis belasten, indem sie z.B. bei objektiver Betrachtung ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit oder der Eignung des Arbeitnehmers für die von ihm zu verrichtende Tätigkeit begründen.

Zur Frage, inwieweit allein die Rechtskraft einer strafgerichtlichen Verurteilung an sich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen, hat sich das BAG in zwei Entscheidungen vom 08.06.2000 (2 ABR 1/00) und vom 16.09.1999 (2 ABR 68/98) geäußert:

„Maßgeblich ist, ob der rechtskräftige Schuldspruch unter Berücksichtigung der Tatvorwürfe eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auslösen kann. Wie der Senat schon in seinem Beschluss vom 16. September 1999 (a.a.O.) ausgeführt hat, ist ein Strafurteil ohne Rückkoppelung an die eigentlichen Tatvorwürfe nicht geeignet, ein persönliches Defizit des Arbeitnehmers (fehlende Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Eignung) zu belegen, dass als personenbedingter Grund zur Kündigung berechtigen würde. Sowohl unter dem Aspekt verhaltens- als auch unter dem personenbedingter Gründe ist immer auch auf die der Verurteilung zugrunde liegenden Taten oder – hier nicht relevant – den Verdacht der Tatbegehung abzustellen.“ (BAG vom 08.06.2000, a.a.O. Rz 21).

Ob also eine rechtskräftig verurteilte Straftat des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB darstellen kann, kann nicht alleine anhand der Tatsache ihrer Verurteilung bestimmt, sondern muss immer auch im Zusammenhang mit dem der Verurteilung zugrundeliegenden Tatgeschehen beurteilt werden. Alleine die strafrechtliche Verurteilung kann die unzumutbare Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nicht auslösen. (…)

Die Beklagte hat ihre außerordentliche Kündigung ausschließlich auf das Vorliegen von drei rechtskräftigen Verurteilungen des Klägers gestützt. Dies ist zur Begründung eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB nicht ausreichend. (...)

Auch die hilfsweise gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 30.06.2013 ist unwirksam. Sie ist sozial nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz. Auch hier ist mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon auszugehen, dass allein die rechtskräftige Verurteilung nichts über die für das Arbeitsverhältnis relevanten Defizite eines Arbeitnehmers aussagt, die zu einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung führen könnten. Ohne das zusätzliche Wissen um das der Verurteilung zugrunde liegende Tatgeschehen kann auf ein in Bezug auf das Arbeitsverhältnis vorwerfbares Verhalten des Arbeitnehmers bzw. ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes Defizit nicht geschlossen werden. Dafür sind die unter dem Oberbegriff einer Körperverletzung bzw. eines Verstoßes gegen das BtMG zusammenfassbaren Sachverhalte zu vielfältig.

Auch hier ist deshalb festzustellen, dass ausschließlich die Tatsache einer Verurteilung entsprechend dem Nachweis durch das BZRG kein ausreichender Kündigungsgrund ist. Auch hier war es der Beklagten nicht möglich ergänzend vorzutragen, da zumindest in diesem Umfang der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden wäre.

ArbG Cottbus, Urteil vom 30. Mai 2013 Az. 3 Ca 317/13 (in Auszügen)


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