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Gehaltstransparenz noch immer wenig in deutscher Unternehmenskultur verankert

30.01.2025  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Willis Towers Watson.

Auch ein Jahr vor Inkrafttreten der EU-Direktive 2026 plant nur etwa die Hälfte der deutschen Unternehmen, eine umfassende Gehaltstransparenz einzuführen. Regulatorische Anforderungen sind dabei für die meisten Unternehmen der Haupttreiber.

Nach wie vor sind vor allem regulatorische Anforderungen ausschlaggebend dafür, dass deutsche Unternehmen transparenter zu ihren Gehaltsstrukturen kommunizieren oder kommunizieren wollen. In der deutschen Unternehmenskultur ist die Transparenz mit Blick auf Gehälter noch immer wenig verankert. Das zeigt die neue Pay Transparency Survey der Unternehmensberatung WTW. Doch die Zeit drängt: 2026 tritt die EU-Direktive in Kraft und Unternehmen müssen die Zahlen offenlegen.

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Regulatorische Anforderungen (75 %) sowie ESG-Anforderungen (55 %) sind die meistgenannten Gründe, weshalb deutsche Unternehmen zu ihren Gehaltsstrukturen kommunizieren wollen. An dritter Stelle folgen die Erwartungen der Mitarbeitenden (48 %). Das sind Ergebnisse der Pay Transparency Survey von WTW, die weltweit 1674 Unternehmen mit insgesamt 34 Millionen Mitarbeitenden befragt hat. Die Unternehmenswerte und kulturelle Aspekte spielen bei den befragten Unternehmen in Deutschland mit nur 28 % eine sehr geringe Rolle. Damit liegt Deutschland weit unter den internationalen Vergleichswerten von 51 %.

„Deutschland ist in Sachen Gehaltstransparenz sehr konservativ eingestellt. Doch der Druck von außen steigt: Ab 2026 tritt die EU-Direktive in Kraft und Unternehmen müssen die Zahlen offenlegen. Dabei ist es wichtig, transparente Gehaltsstrukturen nicht nur aus regulatorischer Perspektive zu betrachten, sondern auch aus kommunikativer Sicht”, sagt Florian Frank, Head of Work & Rewards bei WTW. Laut Studie besteht hier über alle Länder hinweg großer Nachholbedarf: 81 % der Unternehmen haben aktuell noch keine definierte Strategie, wie sie Daten zur Gehaltstransparenz zur Verfügung stellen wollen. 12 % planen, sie auf Nachfrage bekannt zu geben, nur 7 % wollen sie aktiv kommunizieren.

Gehaltstransparenz geht mit Unsicherheiten auf Seiten der Arbeitgeber einher

Unternehmen in Deutschland rechnen bei zunehmender Gehaltstransparenz mit mehr Fragen von Mitarbeitenden (84 %) und Managern (75 %) sowie mit mehr Anfragen zu Gehaltsverhandlungen (74 %). 43 % hoffen jedoch auch auf eine positive Auswirkung der erhöhten Transparenz auf das Engagement der Mitarbeitenden.

Bei der Kommunikation fällt den Führungskräften eine entscheidende Rolle zu. Doch genau hier äußern deutsche Unternehmen Bedenken: Viele zweifeln an der Fähigkeit von Managerinnen und Managern, Vergütungsprogramme zu erklären. Außerdem hält die mögliche Reaktion der Mitarbeitenden sowie die Sorge, dass die Vergütungsprogramme derzeit noch nicht den Anforderungen entsprechen, Unternehmen aktuell noch von einer transparenten Kommunikation der Vergütungsprogramme ab.

Unterschiede zwischen Unternehmen – Kommunikation bleibt oberflächlich

„Wo die Unternehmen in puncto Transparenz stehen, ist sehr unterschiedlich. Viele kleinere und mittelständische Unternehmen sind gerade erst dabei, die Vorarbeit zu leisten, Grading-Strukturen für die Bewertung gleichwertiger Arbeit zu schaffen und den Pay-Gap zu schließen. Globale Konzerne sind häufig schon weiter und setzen laut WTW-Studie bei vielen Aspekten auch auf einen globalen Ansatz in der Kommunikation. Dennoch ist es für die meisten Unternehmen noch ein weiter Weg, die Gehaltstransparenz auch wirklich in der Unternehmenskultur zu verankern“, sagt Frank. Nach wie vor kommunizieren Unternehmen vor allem über Basis-Themen wie Hierarchie-Ebene bzw. Job-Levels, variable Gehaltsanteile und wie sich das Grundgehalt zusammensetzt.

Wo die Unternehmen in puncto Transparenz stehen, ist sehr unterschiedlich. Viele kleinere und mittelständische Unternehmen sind gerade erst dabei, die Vorarbeit zu leisten.
– Florian Frank | Head of Work & Rewards bei WTW

Auch ein Jahr vor Inkrafttreten der EU-Direktive gibt noch immer knapp die Hälfte der deutschen Unternehmen an (47 %), auch in Zukunft nicht zum Durchschnittsgehalt von Mitarbeitenden im Vergleich zu Personen in einer ähnlichen Position oder Funktion zu kommunizieren. Auch bei der Transparenz bei Stellenausschreibungen ist Deutschland im europäischen Vergleich eher zurückhaltend: Während in Europa 65 % angeben, die Gehaltsrate oder -range für die ausgeschriebene Stelle an alle Kandidaten zur Verfügung zu stellen oder dies zukünftig zu tun, sind es in Deutschland lediglich 54 %.

Wie sich Unternehmen auf die Direktiven vorbereiten

„Die meisten Unternehmen haben längst festgestellt, dass die Überarbeitung der internen Gehaltsstrukturen komplex und langwierig sein kann und sind bereits dabei, ihre Vergütungsstrukturen und Prozesse den neuen Vorgaben anzupassen sowie etwaige Gehaltslücken zu schließen. Dabei sollten sie jedoch nicht nur die regulatorischen Anforderungen berücksichtigen. Unternehmen stehen hier vor allem auch vor einem großen kulturellen Wandel. Dieser lässt sich nur mit einer guten Kommunikationsstrategie bewältigen“, sagt Naima Warlo, Expertin für Pay Transparency bei WTW.

Unternehmen stehen hier vor allem auch vor einem großen kulturellen Wandel. Dieser lässt sich nur mit einer guten Kommunikationsstrategie bewältigen.
– Naima Warlo | Expertin für Pay Transparency bei WTW

Ab 2026 werden die Regelungen der EU-Direktive auch in Deutschland gelten. Bis dahin sollten Unternehmen folgende Punkte beachten:

  1. Stellenarchitektur: Entwicklung einer grundlegenden Stellenarchitektur und deren aktiven Verwaltung, um klare Rollen- und Aufgabenstrukturen zu schaffen und gleichwertige Arbeit definieren zu können.
  2. Vergütungsstrukturen: Überprüfung und Optimierung der Gehaltsstrukturen sowie Einführung einer einheitlichen Offenlegung. Klare Definition von objektiven Richtlinien für Einstellungs-, Beförderungs- und Leistungsentscheidungen.
  3. Datenerhebung: Sicherstellen, dass alle Systeme und Daten zur Verfügung stehen, um Gehaltsanalysen durchzuführen.
  4. Wissensvermittlung: Befähigung der Führungskräfte zur Kommunikation von Vergütungsthemen.

Über die Studie

Weltweit haben 1674 Unternehmen mit insgesamt 34 Millionen Mitarbeitenden aus allen Branchen am WTW Pay Transparency Survey teilgenommen. In Deutschland wurden 98 Unternehmen befragt, die 2,7 Millionen Mitarbeitende beschäftigen. Die Umfrage wurde im Juli 2024 durchgeführt.

Bild: Christian Dubovan (Unsplash, Unsplash Lizenz)

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