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Diensthandy im Urlaub – Für den Arbeitgeber im Urlaub erreichbar? Pflicht oder Kür?

02.07.2018  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: DIE FÜHRUNGSKRÄFTE e.V..

Mit der Ausstattung des Arbeitnehmers mit IT-Arbeitsmitteln wie internetfähigem Smartphone oder Handy, Notebook und E–Mail-Account ist – zumindest faktisch – dessen Erreichbarkeit rund um die Uhr technisch möglich. Was für manche ein Fluch ist, ist für andere ein Segen, da sie die Flexibilität schätzen. Aber wie ist eigentlich die Rechtslage?

Nach einer repräsentativen Umfrage im Auftrag des Digitalverbandes Bitkom aus dem letzten Jahr sind sieben von zehn Berufstätige (71 %) auch während des Urlaubs für berufliche Belange per E-Mail, telefonisch oder per Kurznachricht erreichbar. Vor allem unter jüngeren Arbeitnehmern ist es jedoch eher verbreitet, im Urlaub ganz abzuschalten. Knapp 37 % der Berufstätigen zwischen 14 und 29 Jahren wollen dann nicht erreichbar sein. In der Gruppe der Über-30-Jährigen ist es dagegen nur jeder Vierte.

Viele Arbeitnehmer fragen sich bei der Reisevorbereitung, ob sie ihr Diensthandy zu Hause lassen dürfen und einfach einmal nicht erreichbar sind – oder ob das ggf. zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führt.

Dr. Heike Kroll, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Geschäftsführerin beim Berufsverband DFK-DIE FÜHRUNGSKRÄFTE weist darauf hin, dass man dieses Thema durchaus differenziert betrachten muss.

„Alleine aus der Ausstattung mit den entsprechenden technischen Mitteln auf eine Art Bereitschaftsdienst auch außerhalb der regulären Arbeitszeit zu schließen, geht aber in jedem Fall zu weit“, so Kroll.

Ob und wenn ja, wie weit eine Erreichbarkeitspflicht geht, hängt nicht zuletzt von der Position des Einzelnen ab. „Zunächst sollte man mal einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen, ob es zum Punkt Erreichbarkeit eine Regelung gibt“, rät Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Kroll. Auch eine Stellenbeschreibung kann Hinweise zu diesem Punkt enthalten.

„Aber nicht jede Regelung, die eine Erreichbarkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit und vor allem auch im Urlaub gebietet, ist zulässig“, betont Kroll.

Denn Urlaub dient der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft und damit letztendlich dem Gesundheitsschutz. Der nach dem Bundesurlaubsgesetz zustehende gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen muss daher in jedem Fall arbeitsfrei bleiben. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer für mindestens vier Wochen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, um ihm Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben. Anderweitige vertragliche Vereinbarungen wären somit unwirksam. Würde der Mitarbeiter durch Anrufe im Urlaub gestört, wird das dem Urlaubszweck nicht gerecht. Daher darf das Diensthandy im Urlaub getrost zu Hause bleiben.

Eine Verpflichtung, den Urlaub abzubrechen und vorzeitig wiederzukommen, gibt es auch nicht.

„Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstoßen gegen das Bundesurlaubsgesetz und sind damit rechtsunwirksam,“ so Kroll.

Für Führungskräfte gilt rechtlich grundsätzlich nichts anderes. Sie sind aber zu einem großen Teil in Absprache mit dem Unternehmen auch im Urlaub freiwillig für dringende Fragen erreichbar. Für solche Notsituationen sollte man am besten seine private Handynummer hinterlegen oder einen anderen Kommunikationsweg verabreden.

Manager haben nicht selten ein eigenes Interesse daran, dass die Geschäfte während ihrer Abwesenheit gut laufen. Ratsam sind aber klare Absprachen: Sollte z.B. die Arbeit im Urlaub wider Erwarten Überhand nehmen, sollte die Führungskraft das Recht haben, die Tage „zurückzubuchen“, um zu anderer Zeit entspannt die Auszeit zu genießen. Dazu führt man am besten Protokoll über die getätigte Arbeitszeit und klärt zeitnah nach der Rückkehr, wie damit umgegangen werden soll.

Um Missverständnisse gar nicht erst entstehen zu lassen, ist es bei verantwortungsvollen Positionen und entsprechender Vergütung unverzichtbar, dass man vor Reiseantritt klärt, ob und – wenn ja – inwieweit man erreichbar ist.

Selbst wer Anrufe verweigert, muss jedoch nicht um seinen Arbeitsplatz fürchten. „Da es sich um einen so genannten verhaltensbedingten Kündigungsgrund handeln würde, wäre eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung unwirksam“, so DFK-Juristin Kroll. „Das heißt, dem Arbeitnehmer muss zunächst der Vorwurf der Nichterreichbarkeit im Rahmen einer so genannten Abmahnung gemacht werden. Eine korrekte Abmahnung erfordert zudem den Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.“

Inwiefern eine solche Abmahnung bei Nichterreichbarkeit im Urlaub überhaupt gerechtfertigt wäre, ließe sich notfalls vor den Arbeitsgerichten klären. Und an der Rechtmäßigkeit einer solchen Abmahnung bestehen selbst bei Managern durchaus große Zweifel.

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