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Bonuszahlung: Was tun, wenn das Zielvereinbarungsgespräch nicht stattfindet?

15.03.2019  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: DIE FÜHRUNGSKRÄFTE.

Es ist März und trotzdem lässt das Zielvereinbarungsgespräch auf sich warten – die Ziele stehen nicht fest und bald herrscht Rätselraten, ob man (nicht vorhandene) Ziele nun erreicht oder verfehlt hätte. Manche Arbeitgeber wachen gar erst im Spätherbst auf und versuchen dann noch rasch, dem Mitarbeiter ein paar Ziele zu verordnen – leider keine Seltenheit.

Kann man hier die Zahlung des Bonus trotzdem verlangen? Rechtsanwalt Sebastian Müller, Arbeitsrechtler des Berufsverbandes, erklärt, worauf zu achten ist. Häufig ist im Arbeitsvertrag festgelegt, dass Ziele vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer für jedes Geschäftsjahr gemeinsam festzulegen sind und dass die Bonuszahlung von der Zielerreichung abhängig ist. Hier stellt sich dann immer die Frage, wer zu verantworten hat, wenn es nicht zu der Zielvereinbarung kam“, so Müller. Wer die Initiative zum Zielvereinbarungsgespräch hätte ergreifen müssen, kann unterschiedlich in den Verträgen geregelt sein.

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Um den Bonus-Anspruch nicht zu riskieren, sollte man aber klug vorgehen, so Müller. Vermeiden sollte man vor allem den Vorwurf zum Ende des Jahres, dass einen ein Mitverschulden am Unterbleiben der Zielvereinbarung träfe. „Deshalb sollten Sie zumindest einmal die Initiative ergriffen haben, auf den Arbeitgeber zugegangen sein und ihm klar gesagt haben, dass Sie gerne Ziele vereinbaren möchten. Damit zeigen Sie, dass die fehlende Zielvereinbarung nicht an Ihnen lag und Sie haben die besten Chancen auf einen ungekürzten Bonus.“

Sein Tipp: Erinnern Sie den Arbeitgeber so, dass Sie es auch nachher belegen können. Schreiben Sie z.B. eine E-Mail, in der Sie die Erinnerung erwähnen. Bewahren Sie dies gut auf, dann kann dies vorgelegt werden, wenn die Diskussion darüber aufkommt, wer das Unterbleiben zu verantworten hat. Aus dem Rechtsanspruch auf den jährlichen Abschluss einer Zielvereinbarung folgt dann, dass der Arbeitgeber dafür einstehen muss, wenn er dem nicht nachkommt. Dann ist grundsätzlich der Höhe nach der Betrag, der bei 100%-Zielerreichung angefallen wäre, als Schadensersatz zu zahlen.

In der Praxis stellt Rechtsanwalt Müller fest, dass viele Unternehmen dann doch einsichtig sind: „Die Entscheidungen der Rechtsprechung aus den letzten Jahren haben in der Frage immer mehr Klarheit geschaffen, so dass die Unternehmen dann doch zur freiwilligen Zahlung bereit sind, wenn man als Betroffener die Rechtslage entsprechend deutlich darlegt.“ Und auch im Falle eines Rechtsstreites ist nach Rechtsprechung grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Ziele vollumfänglich erreicht hätte, wenn der Arbeitgeber ihm seine Ziele rechtzeitig vorgelegt hätte. So geht man zunächst von 100% Zielerreichung aus, wenn es um die Berechnung des konkreten Schadens geht.

Umgekehrt besteht nur dann kein Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer für das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung allein verantwortlich ist bzw. sich der Arbeitgeber im Hinblick auf das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung entlasten kann. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die jeweilige Zielperiode rechtzeitig solche Ziele vorgeschlagen hat, die der Beschäftigte bei einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können. Haben beide Seiten das Unterbleiben einer Zielvereinbarung zu vertreten, steht dem Arbeitnehmer ein durch sein Mitverschulden geminderter Schadensersatzanspruch zu.

Und noch ein Wort zu den Nachzüglern unter den Arbeitgebern: Wer als Arbeitgeber erst in den späten Herbsttagen mit Zielvorschlägen auf seinen Mitarbeiter zugeht und meint, er könne jetzt noch schnell Ziele in der Qualität und Quantität von Jahreszielen vereinbaren, irrt sich. Arbeitnehmer müssen sich nur auf solche Ziele einlassen, die in der zur Verfügung stehenden Zeit unter Berücksichtigung ihrer sonstigen Aufgaben realistischerweise zu erfüllen sind. Ziele rechtzeitig im Jahr zu vereinbaren, lohnt sich also auch für den Arbeitgeber.

Mal abgesehen davon, dass die angeblich motivierende Wirkung individueller Zielboni eher zu den Mythen des Arbeitslebens gehört und damit oft einfach nur viel Bürokratie und Ärger ausgelöst werden, weist Müller noch auf einen anderen Punkt hin: „Ob es der Streit um den Grad der Zielerreichung ist, unklare Zielvorgaben oder die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten – die Diskussionen darüber sind kontraproduktiv. Wir brauchen eine Änderung der Anreiz-Systeme. Die Energie, die hier reinfließt, kann wahrlich sinnvoller eingesetzt werden.“

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