08.05.2019 — Jasmin Dahler. Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.
Die grundlegenden Arbeitszeitreglungen bestimmt das Arbeitszeitgesetzt (ArbZG) und ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitnehmerschutzrechts. Es soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer*innen gewährleisten sowie den Sonntag und anerkannte Feiertage als Ruhetage schützen.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht fällt unter Arbeitszeit die Zeitspanne vom Beginn bis zum Ende der Arbeit – ohne die Ruhepause. Eine Ausnahme bilden Berufe im Bergbau und unter Tage. Hier zählt die Ruhepause mit zur Arbeitszeit. Die Arbeitszeit beginnt mit dem Erscheinen am Arbeitsplatz oder bei einer elektronischen Zeiterfassung mit dem Einstempeln. Das Ende der Arbeitszeit tritt mit dem Ausstempeln beziehweise mit dem Verlassen der Arbeitsstelle ein.
Die Fahrt zum Arbeitsplatz gehört somit nicht zur Arbeitszeit. Fahren Arbeitnehmer*innen jeden Morgen direkt zu Kund*innen, zählt die Fahrt dorthin wiederum zur Arbeitszeit. Fahren Arbeitnehmer*innen nur gelegentlich direkt zu Kund*innen nach Hause, ist die Zeit, die normalerweise für die Fahrt zum Unternehmen benötigt wird, keine Arbeitszeit.
Arbeitsbereitschaft: Arbeitnehmer*innen befinden sich während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz.
Bereitschaftsdienst: Arbeitnehmer*innen befinden sich an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort, um der Aufforderung von Arbeit sofort nachkommen zu können.
Rufbereitschaft: Arbeitnehmer*innen können ihren Aufenthaltsort frei wählen, sofern dieser mit dem Arbeitgeber besprochen wurde. Arbeitnehmer*innen müssen bereit sein, ihre Arbeit jederzeit aufzunehmen.
Die Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienste zählen laut ArbZG zu der Arbeitszeit. Die Zeit der Rufbereitschaft zählt hingegen nicht zur Arbeitszeit.
Der Gang zur Toilette, Kaffee holen oder Tee kochen gehört ebenfalls zur Arbeitszeit, da Arbeitgeber*innen die persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer*innen aufgrund ihres Persönlichkeitsrecht respektieren muss.
Das Umziehen hingegen gehört nur zur Arbeitszeit, wenn Berufskleidung zwingend notwendig ist.
Der Betriebsrat hat nach § 87. Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der täglichen Arbeitszeit von Voll- und Teilzeitbeschäftigten. Dies betrifft zum einem die Verteilung der von den einzelnen Arbeitnehmer*innen geschuldeten Arbeitszeit auf einzelnen Tage. Somit kann er mitbestimmen, ob die Arbeit Montag bis Freitag von 7:00 bis 16:00 Uhr oder von 9:00 bis 18:00 Uhr geleistet werden muss. Dazu zählen neben generellen Festlegungen – zum Beispiel wie viele Tagen pro Woche gearbeitet werden soll – auch Einzelfragen, z. B. wie und ob an einem bestimmten Tag ausnahmsweise gearbeitet werden soll bzw. frei ist.
Der Betriebsrat kann jedoch nicht darüber mitbestimmen, welche Arbeitsstundenanzahl pro Woche insgesamt geleistet werden muss.
Bei allen Modellen der Gestaltung der Arbeitszeit hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Bei Dienstplänen kann der Betriebsrat mitbestimmen, welche Arbeitnehmer*innen wann eingeteilt werden und ob vom bereits aufgestellten Dienstplan abgewichen werde kann.
Ebenso entscheidet der Betriebsrat mit, ob in einem Unternehmen Schichtarbeit betrieben werden soll und wie diese gestaltet wird. Selbiges gilt für gleitende Arbeitszeit, rollierender Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Vertrauensarbeitszeit.
Für Raucherpausen gibt es keine gesetzliche Regelung. Für die regelmäßige Unterbrechung der Arbeitstätigkeit durch Raucherpausen legt der Vorgesetzte fest, wie mit diesen umgegangen wird und ob überhaupt welche gestattet sind.
Nach § 4 ArbZG muss nach einer Arbeitszeit von sechs Stunden eine Ruhepause von einer halben Stunde eingelegt werden. Diese Zeit zählt nicht als Arbeitszeit und es darf nicht auf die Pause verzichtet werden.
Nach § 5 Abs. 1 ArbZG muss nach der Beendigung der Arbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden gewährt werden. In einigen Branchen darf diese Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden.
Zusätzliche Erholungszeiten können in einem Tarifvertrag geregelt werden.
Haben sich Betriebsrat und Arbeitgeber*in auf eine Regelung der Arbeitszeit geeinigt, dürfen Arbeitgeber*innen diese nur mit Zustimmung des Betriebsrats ändern oder davon abweichen. Erkrankt zum Beispiel ein*e Mitarbeiter*in, welche*r vertreten werden muss, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats, um eine Person, die eigentlich frei hat, als Vertretung zu bestimmen. Arbeitgeber*innen dürfen nur in einem Notfall ohne Zustimmung des Betriebsrats handeln. Ein Notfalls betrifft keine kurzfristigen Änderungen, sondern Situationen, in denen ansonsten erheblichen Schäden für das Unternehmen entstehen würden. Ansonsten hat der Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung, welches mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchgesetzt werden kann.
Kann keine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber*in getroffen werden, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Werden sich die Parteien dann immer noch nicht einig, entscheidet die Einigungsstelle.
Der Betriebsrat hat nicht nur ein Mitbestimmungs- sondern auch ein Initiativrecht und darf Arbeitgeber*innen Vorschläge für eine bestimmte Regelung der Arbeitszeit machen.
Kurz zusammengefasst:
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
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Quellen und Hintergründe:
Bild: geralt (Pixabay, Pixabay License)
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